俗话说，“得人者，得天下”，在快速生长的知识经济时代更是如此。许多旅店都面临着人才的断层，那么旅店治理者，你有思量过为什么你留不住人才呢？有一种说法是，旅店员工去职并不是脱离旅店，而是脱离旅店上级，80%的旅店员工去职最直接的原因出在旅店上级身上。留住好员工看似难题，实则非然，因为旅店治理者犯下的大多数错误都是可以制止的。
但一旦旅店治理者犯下了错，最精彩的员工往往最先去职，因为他们拥有最多选择。旅店如果不能让好员工全心投入到事情中，就留不住好员工——这理应成为知识，却仍然被许多人忽略。“好员工的离去并非突如其来”相反，好员工对事情的兴趣是逐渐消磨殆尽的。
迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力削弱”。精彩员工就像濒死的恒星一样，他们对事情的激情是逐步消减的。“电力削弱差别于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中”，基布雷尔说。
“他们似乎体现不错：投入大量时间事情，与人高效互助完成任务，集会讲话无可挑剔。但与此同时，他们正默默地蒙受不停的攻击。可想而知，到头来他们唯有去职。”为了防止“电力削弱”，留住顶尖人才，旅店治理层必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。
以下8种做法危害最大，若想留住好员工，必须制止。1、制定一些愚蠢的规则旅店固然需要规章制度，但万不行制定眼光短浅、马纰漏虎的规章制度，妄图以此建设秩序。无论是太过严格的考勤制度，还是私吞员工的奖金，甚至只是几条多余的划定，都可能把人逼疯。
好员工要是感应“老年老”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。2、无差异看待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在事情场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己体现何等好(而且优秀员工通常都是笃志苦干的“老黄牛”)，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。3、忍员工的不良体现听说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手何等优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。
旅店亦然。若旅店丝毫全然不处罚体现差的员工，他们就会拖累其他员工的体现。如果旅店治理者情商不足，不能有效处置惩罚不良体现的问题，这类情况就会发生。
4、对员工的结果没有肯定旅店治理者容易低估表彰的气力，尤其易低估其对于极端需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入事情的员工尤甚。
奖励小我私家的孝敬，这说明治理者予以了重视。旅店治理者需要与员工相同，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨人为，有的人希望获得公然表彰)，用以夸奖他们良好的事情体现。
若奖励制度实施恰当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。5、不体贴员工凌驾半数员工去职的原因是与上司关系不佳。智慧的旅店会确保其治理者明白如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。
这类治理者会为员工取得的乐成感应自豪，明白员工的难处，同时也会让员工接受种种挑战，哪怕这个历程会痛苦。如果老板从不真正体贴员工，那么其手下的人员流动就会比力高。
没有人愿意将天天的8个多小时奉献给只知发号施令、只体贴业绩的老板。6、不为员工形貌公司的生长蓝图不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。
然而，对好的员工而言，不清楚旅店的蓝图，可能成为他们去职的主要原因。好的员工愿意负担更大的事情量，是因为真心在意自己的事情，因此这些事情必须有价值。
他们如果不知道其价值何在，就会发生疏离感，以为漫无偏向。他们在这家旅店感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。7、员工无法追求自己的喜好谷歌公司划定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。
这些兴趣喜好的项目催生了优秀的谷歌产物，如谷歌邮箱和广告同盟，但其最大的作用是造就了高度专注的谷歌员工。才气出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有时机追求自己的喜好，可以提高他们的事情效率和对事情的满足度，但许多治理者却把员工的事情规模限制在一个小空间里。
这类治理者担忧，如果让员工扩大注意力规模，追求自己的兴趣喜好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究讲明，如果员工能够在事情中追求自己的喜好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8、事情毫无兴趣如果员工事情得很无聊，这就是治理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到事情当中。兴趣是反抗“电力削弱”的主要气力。
好公司都市清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让事情变得有趣，如免用度餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简朴：如果事情很有趣，员工不仅会体现得更好，而且会愿意事情更长时间，甚至会以此作为恒久的事业。总而言之，面临员工流动问题，治理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是去职，而是脱离老板。想学习更多旅店知识，关注“住哲云PMS”微信民众号获取吧！。
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